Cultuuronderzoek

Hoe beleven jouw mensen de organisatiecultuur?

Snel starten

Vertrouwelijk en veilig

Senior onderzoekers

Opmaat naar verbetering

Loopt het niet lekker op de werkvloer? Met een cultuuronderzoek brengen we de cultuur(beleving) in beeld en dragen we bij aan (herstel van) vertrouwen.

Wanneer speelt organisatiecultuur een rol?

  • Bij een fusie of een verandertraject
  • Er zijn meldingen op gebied van grensoverschrijdend gedrag of integriteit
  • Hoog personeelsverloop of veel verzuim
  • Er wordt geroddeld en geklaagd, maar geen eigen initiatief genomen

Wat is organisatiecultuur?

Organisatiecultuur is de afspiegeling van de normen, waarden en gedragsregels die gedeeld worden door de mensen in de organisatie.

Het is vaak zichtbaar, bijvoorbeeld in omgangsvormen, procedures of rituelen, maar het kan ook in de onderstroom aanwezig zijn.

Meer hierover? Bekijk het artikel: Wat is organisatiecultuur? 20 definities met elkaar vergeleken.

Wat maakt organisatiecultuur belangrijk?

Een positieve organisatiecultuur zorgt voor goede samenwerking, tevreden medewerkers en hoge klanttevredenheid.

Zit het niet goed met je organisatiecultuur, dan krijg je te maken met  ‘gedoe’ op de werkvloer, ontevreden mensen, verloop en verzuim.

Bij meldingen over grensoverschrijdend gedrag is het vertrouwen in het geding en vormt schade aan mensen, samenwerking en reputatie een reëel risico.

Meer over reputatieschade: Integriteit: wat kost het, en wat levert het op?

Waarom je organisatiecultuur laten onderzoeken?

  • Je neemt zorgen en eventuele meldingen over cultuuraspecten serieus en pakt daarin verantwoordelijkheid.
  • Je wilt weten hoe de mensen in je team of bedrijf de cultuur beleven en dit bespreekbaar maken.
  • Je wilt bepaalde cultuuraspecten veranderen en positieve aspecten juist versterken.

Cultuurbelevingsonderzoek is de eerste stap.

"Fijn hoe dit onderzoek is gedaan, professioneel en toegankelijk. Veilig, je kon open zijn over waar het om gaat. Dingen zijn tenminste goed in beeld nu, concrete punten om verandering te maken."

Wat levert het onderzoek je op?

Je laat zien dat je de situatie en zorgen van mensen serieus neemt.

Je maakt zaken bespreekbaar en men voelt zich gehoord.

Je versterkt vertrouwen en beperkt de kans op reputatieschade.

Je krijgt duidelijk waar een cultuuromslag nodig is en hebt concrete handvatten om deze cultuuraspecten te verbeteren.

Je maximaliseert de kans om cultuurverandering succesvol te realiseren.

Je voorkomt verdere fricties, verloop en verzuim.

De organisatiecultuur in beeld brengen is de eerste stap naar verandering. Lees hier: Organisatiecultuur veranderen: eerst duiden en meten, daarna monitoren.

"De digitale data-analyse die jullie hebben gedaan heeft tijdwinst opgeleverd. Petje af dat jullie die meteen hebben uitgevoerd en gepresenteerd."

Onafhankelijk cultuurbelevingsonderzoek door Darwin on the Job

Onze senior onderzoekers kijken met de ogen van een buitenstaander naar de cultuur(beleving) binnen je team of organisatie. Ze stellen vragen die intern niet opkomen. Gedegen, vertrouwelijk en veilig.

De onderzoekers werken met op maat gemaakte vragen, die ze in interviews met alle betrokkenen op gelijke wijze hanteren.

Zij inventariseren en analyseren de uitkomsten en werken dit uit in een rapportage. Bij de analyse hanteren de onderzoekers een datagedreven aanpak:

  • Kwalitatieve data worden anoniem gekwantificeerd
  • Snellere uitvoering van de analyse
  • Minder risico op menselijke fouten/bias
  • Relevantere resultaten door ook onzichtbare patronen boven water te halen
  • Heldere visualisaties en makkelijk te vergelijken data o.b.v. (on)gedefinieerde groepen

De rapportage kan vervolgens worden verwerkt in een plan van aanpak voor het vervolg, met een stappenplan voor borging van de resultaten.

Wat kun je van ons verwachten?

We zorgen voor een vertrouwelijke en veilige gespreksomgeving.

We maken de (beleving van de) organisatiecultuur concreet inzichtelijk.

We laten zien wat er in het team of de organisatie speelt en welke rol de organisatiecultuur daarin heeft.

Veelgestelde vragen over cultuur(belevings)onderzoek

Een organisatiecultuur kun je zien als de afspiegeling van de normen, waarden en gedragsregels/gewoonten die gedeeld worden door de mensen in de organisatie.

De organisatiecultuur gaat dus om wat door de mensen wordt bepaald en gedragen, ongeacht wat er in allerlei definities staat. Hier kun je meer lezen over definities van organisatiecultuur.

Ook een team kun je zien als een ‘mini-organisatie’ met een eigen (sub)cultuur. Het is zeker niet gezegd dat de cultuur in het ene team gelijk is aan die in het andere binnen dezelfde organisatie. Vaak zie je verschillen. Ook kan een teamcultuur verschillen van de organisatiecultuur als geheel.

We nemen als uitgangspunt dat de team- c.q. organisatiecultuur de afspiegeling van de normen, waarden en gedragsregels/gewoonten is die gedeeld worden door de mensen in het team c.q. de organisatie. Dit brengen we in kaart door de betrokkenen daar methodisch op te bevragen.

We noemen dat een cultuuronderzoek of cultuurbelevingsonderzoek.

De aanleiding is vaak dat er behoefte leeft aan verandering van een bepaalde interne cultuur. Bijvoorbeeld om een meer herkenbaar ‘gezicht’ aan een team of organisatie te geven, of omdat er signalen zijn dat er iets niet lekker loopt of in de groep iets aan de hand is.

Met een cultuur(belevings)onderzoek geef je aandacht aan die signalen, én krijg je een beeld van wat er precies aan de hand is en waar, zodat je er doelgericht op kunt inzetten.

Een onafhankelijk/extern onderzoek schept vaak het meeste vertrouwen bij de deelnemers, en voorkomt dat door ‘zelf doen’ uitkomsten onbedoeld worden beïnvloed.

Een cultuurbelevingsonderzoek brengt in kaart hoe de mensen in de onderzoeksgroep de cultuur in hun groep zien en ervaren. Het gaat daarbij dus primair om de persoonlijke visie en beleving van de betrokkenen.

Cultuur kun je zien als de afspiegeling van de normen, waarden en gedragsregels/gewoonten die gedeeld worden door de mensen in de groep.

Onze onderzoekers delen in de regel geen persoonlijke informatie van onderzoeksdeelnemers met de opdrachtgever of derden. De onderzoeksgegevens worden anoniem geaggregeerd (samengevoegd) en geanalyseerd. Op basis daarvan vindt terugkoppeling naar de opdrachtgever of/en de onderzoeksdeelnemers plaats.

Het tijdsbeslag is afhankelijk van de aard en de omvang van het onderzoek. Daarom bestaat er geen uniforme doorlooptijd. Voor alle betrokkenen is belangrijk dat het onderzoek voortvarend en zonder tussenpozen plaatsvindt. Dat is ook onze inzet. In het overleg met de opdrachtgever overleggen we onder meer over de verwachte doorlooptijd en de voorwaarden die nodig zijn om die doorlooptijd te realiseren.

Voor een groep van +/- 40 personen kun je normaliter uitgaan van om en nabij de volgende planning, onder voorbehoud van vakantieperiodes:

  • Eerste contact, offerteproces tot start onderzoek: 2 weken
  • Interviews afnemen: 3-4 weken
  • Analyse en voorbereiding rapportage: 3-4 weken
  • De onderzoeksresultaten kunnen dus na ca. 2 maanden worden gepresenteerd

Wij gaan ervan uit dat het delen van de eigen visie en cultuurbeleving van mensen in een team of organisatie in de regel op vrijwillige basis plaatsvindt. Dwang of (te) krachtige drang kan tot verzet en mindere representativiteit van uitkomsten leiden.

Ook opdrachtgevers weten dat. We overleggen met de opdrachtgever over de vrijwilligheid. Ook voor de deelnemers is van belang dat de resultaten valide en representatief zijn. Daarom is hun vrijwillige deelname, én meedoen door zo veel mogelijk betrokkenen, ook voor hen essentieel.

Sociale veiligheid heeft betrekking op mensen in hun onderling contact; op rekening houden met elkaar. Hun gedeelde normen, waarden en gedragsregels die per saldo hun team- of organisatiecultuur vormen, omvatten (ook) de manier waarop ze met elkaar omgaan.

Dat kan ongeschreven zijn, maar ook met elkaar zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in een gezamenlijke gedragscode of omgangsregels. De manier van met elkaar omgaan moet voor iedereen veilig voelen en zijn.

Worden iemands grenzen overschreden -dat kan bewust of onbewust zijn- dan zal de betrokkene dat beleven als grensoverschrijdend gedrag. Hier vind je 15 tips om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen.

Interesse in cultuur(belevings)onderzoek?

Maak vrijblijvend kennis met een van onze onderzoekers en kijk wat we voor jullie kunnen betekenen.

Anita Regout

Anita Regout
Customer success manager
Senior onderzoeker
+31 6 238 04 576

Maak kennis met onze onderzoekers

Liesbeth Feikema

Dr. Liesbeth Feikema MA LLM

Trainer Integriteitsvraagstukken.
Senior onderzoeker.
Integriteits- en Integraliteitscoach.

Profiel en contactgegevens →
Rik Hospers

Rik Hospers MA MSc

Training, coaching & counseling (teams, individueel).
Senior onderzoeker.
Organisatiecultuur & organisatieprocessen.
Morele leerprocessen, integriteit & leiderschap.

Profiel en contactgegevens →
Saskia Heinen

Mr. Saskia Heinen

Senior onderzoeker.
Autisme consulent en trainer.
Conflict Coach.

Profiel en contactgegevens →

Karim Tazmi

Data analist.
Ondersteunend onderzoeker.
Text mining, interview analyse, tekst netwerk analyse.

Profiel en contactgegevens →
Paul Walters

Mr. Paul Walters

Trainer Professionele Gespreksvoering.
ADR Certified Conflict Coach.
Coördinator trainingen.
Founder Social Fitness™ Concept.

Profiel en contactgegevens →
Anita Regout

Drs. Anita Regout

Trainer Communicatie & Conflicthantering.
Senior onderzoeker.
Customer Success Manager.

Profiel en contactgegevens →
Pieter van der Harst

Drs. Pieter van der Harst

Coach (persoonlijk en teams).
NLP practitioner.
Senior onderzoeker.

Profiel en contactgegevens →

Interesse in cultuur(belevings)onderzoek?

Maak vrijblijvend kennis met een van onze onderzoekers en kijk wat we voor jullie kunnen betekenen.

Bel ons via 085 130 87 68 of mail advies@darwinonthejob.nl.

Anita Regout

Anita Regout
Customer success manager
Senior onderzoeker
+31 6 238 04 576