Wat is bedrijfscultuur? 20 definities met elkaar vergeleken

Vóór alles: wat is bedrijfscultuur voor jou?

De bedrijfscultuur is misschien wel een van de meest waardevolle assets van een bedrijf. Maar wat is bedrijfscultuur precies?

Als je wilt kun je internet en boeken raadplegen om te kijken wat anderen zeggen dat bedrijfscultuur is. Dan vind je echt een heleboel. Hieronder heb ik 20 definities van cultuur en bedrijfscultuur voor je op een rij gezet, en ze met elkaar vergeleken op overeenkomsten en verschillen. Ik wil je echter uitnodigen om éérst voor jezelf te bepalen wat jij onder het begrip bedrijfscultuur verstaat.

Dus voordat je verder leest: pak een pen en een papiertje en schrijf het even op, want het is misschien wel belangrijker dan alle definities van anderen bij elkaar. Waarom? Mogelijk omdat je iets met jullie bedrijfscultuur wilt dóen. Bijvoorbeeld jullie bedrijfscultuur sterker profileren, of er iets in veranderen. En dat raakt een cruciaal punt: wát is hetgeen waarin je iets wilt veranderen, waarop je het label ‘bedrijfscultuur’ plakt?

Schrijf eerst even jouw eigen definitie van bedrijfscultuur op.

Bedrijfscultuur is een multi-interpretabel containerbegrip, dat mede inhoud krijgt al naar gelang de lading die iemand ermee dekt. Dat geldt voor mij, voor jou, voor onderzoekers, voor wetenschappers.

Onderzoekers en wetenschappers streven ernaar om (bedrijfs)cultuur te objectiveren en in modellen en definities onder te brengen, en dat doen ze ook. Echter, het feit dat het begrip multi-interpretabel is, ook als je je baseert op wetenschappelijk onderzoek, blijkt alleen al uit de veelheid aan uiteenlopende definities en duidingen van ‘cultuur’ en ‘bedrijfscultuur’ die er zoal te vinden zijn.

Hieronder kijken we eerst naar cultuur, daarna na bedrijfscultuur. Zet je schrap en lees verder.

De zes cultuurdimensies van Hofstede

Geert Hofstede (1928-2020), cultuuronderzoeker en schrijver van o.a. het boek Culture’s Consequences, onderscheidde op grond van uitgebreid meerjarig onderzoek (116.000 vragenlijsten verspreid over 72 landen in 6 jaar) onder medewerkers van IBM vier zg. ‘cultuurdimensies’. Later in zijn carrière voegde hij een vijfde dimensie aan het lijstje toe, en nog later een zesde, waarbij hij mede gebruik maakte van werk van anderen.

Hofstede duidt cultuur in antropologische zin aan als ‘manieren van handelen, voelen en denken die door de meeste leden van een bepaalde gemeenschap worden gedeeld’. Om op het gebied van cultuur een vergelijking tussen verschillende gemeenschappen (societies) mogelijk te maken, kun je onderzoeken met welke vergelijkbare uitdagingen die verschillende gemeenschappen worden geconfronteerd en hoe zij daar mee omgaan.

In dat kader kunnen zich in mindere of meerdere mate onderscheidende cultuurdimensies (kort gezegd: manieren van ermee omgaan) profileren. In de volgende figuur zie je de zes cultuurdimensies van Hofstede, uitgedrukt in antoniemen-paren (tegengestelden) met daarvóór in de linker kolom de thema’s waaraan die dimensies relateren.

Het is overigens de vraag of het rijtje van zes cultuurdimensies van Hofstede compleet is  -een alleszins legitieme vraag, want ook binnen zijn onderzoeksgebied is wel duidelijk dat alles stroomt-  maar gezaghebbend is het in veler ogen wel.  

Ook kun je je afvragen of alle zes cultuurdimensies voldoende objectiveerbaar of zelfs legitiem zijn, ook al komen ze voort uit onderzoek en uit de daadwerkelijke beleving van mensen. Zo kan het hanteren van antonieme labels als masculiniteit en femininiteit, afhankelijk van de context waarin en het gezichtspunt van waaruit je ernaar kijkt, vloeibaar en zelfs beladen zijn.  

Verder moet je je realiseren dat de praktijk binnen elke cultuurdimensie vele gradaties kan hebben. Zo kent een cultuur niet per se ófwel een grote ófwel een kleine machtsafstand, maar zou bijvoorbeeld ook een bepaalde spreiding van macht kenmerkend kunnen zijn. 

De zeven cultuurdimensies van Trompenaars

Vermelding van Hofstede’s zes cultuurdimensies kan niet zonder ook de zeven cultuurdimensies van Trompenaars te noemen. Fons Trompenaars (1953) is organisatietheoreticus en gezaghebbend auteur op het gebied van interculturele communicatie. Ook hij heeft zich diepgaand met cultuuronderzoek beziggehouden. 

Zoals gezegd, binnen het aandachtsgebied van cultuuronderzoek stroomt alles, en verschilt er ook van alles. Zo verschillen ook de cultuurdimensies van Hofstede met die van Trompenaars. Welke laatste overigens evenmin over één nacht ijs ging, door het bevragen van 40.000 managers uit 40 landen om cultuurdimensies in beeld te krijgen. 

In de onderstaande figuur staan de zeven cultuurdimensies van Trompenaars op een rij, net als bij Hofstede in antoniemen-paren, met daarvóór in de linker kolom telkens een gerelateerde kernvraag. 

Uiteraard kun je je zowel bij het model van Trompenaars als bij dat van Hofstede allerlei dingen afvragen, zoals:

• Is het rijtje ‘compleet’ c.q. beoogt het überhaupt compleet te zijn?
• Hoe ‘hard’ zijn dit soort cultuurdimensies, en waardoor komen dimensie-antoniemen als bijvoorbeeld Direct vs. Indirect, Open vs. Gesloten en vele andere antoniemen in deze modellen niet voor?
• Zijn de thema’s c.q. kernvragen in de linker kolom onderling wel van eenzelfde orde en abstractieniveau, of zijn het een beetje appels en peren?
• En als dat laatste zo is, waar komt dat dan door?
• Wat te denken van het aanzienlijke aandeel dat (in elk geval naar mijn overtuiging) kinderen hebben in wat de ‘cultuur’ van een bepaalde gemeenschap is? Is ook aan hen gevraagd om vragenlijsten in te vullen en parameters te scoren?
• Relateert cultuur ook aan het ecosysteem waar een bepaalde society deel van is, en zo ja, hoe?

Het lezen van boeken en andere publicaties kan je in al dit soort vragen een stuk verder helpen, maar zal tegelijk weer nieuwe vragen oproepen. En dat is goed, want wetenschap is altijd in beweging.

Cultuurdimensies uit diverse onderzoeken zijn goed gefundeerd, maar dat maakt ze nog niet zaligmakend

We mogen er overigens best wel trots op zijn: twee Nederlanders met internationale faam op cultuuronderzoeksgebied, beiden onder meer binnen grote multinationals zoals Shell (Trompenaars) en IBM (Hofstede) werkzaam geweest.

Tegelijk moeten we behoedzaam blijven en niet alle modellen voor zoete koek slikken, want over elkaar leggen kun je ze niet. Wel hebben we nu in elk geval een globaal stukje cultuurcontext, en kunnen we inzoomen op het specifiekere begrip bedrijfscultuur.

Voordat je naar definities van bedrijfscultuur kijkt

Vier punten vooraf:

1. In een internationale literatuurstudie gericht op het bepalen van bedrijfscultuur en de rol daarvan (inc. in Aziatische landen) zag ik nog eens bevestigd dat cultuur overal en in alles is, maar het lastig te identificeren kan zijn als je naar organisaties kijkt. Een bedrijf met een zwakke of onduidelijke cultuur lijkt misschien ‘cultuurloos’. Maar los van hoe het lijkt hebben álle organisaties een bepaalde cultuur.
2. Besef altijd met welk doel jij het begrip (bedrijfs)cultuur hanteert, hoe je het in de context van je doelstelling wilt operationaliseren (bijvoorbeeld als onderwerp van verandering) en op welke manier je dat doel wilt verwezenlijken. Om die reden heb ik je aan het begin van dit blogartikel uitgenodigd om eerst voor jezelf te bepalen wat jij onder bedrijfscultuur verstaat.
3. Een bedrijf heeft niet per se één integrale bedrijfscultuur. Binnen een bedrijf kunnen onder de koepel van ‘de bedrijfscultuur’ deelculturen bestaan, die onderling zowel overeenkomsten als verschillen kunnen hebben. Dat kan te maken hebben met bijvoorbeeld de grootte van het bedrijf, het hebben van vestigingen in meerdere regio’s/landen/werelddelen, een verscheidenheid aan activiteiten (denk aan productie, management, ICT). En uiteraard kunnen zich ook binnen een klein bedrijf cultuurverschillen aftekenen.
4. Daarnaast kunnen binnen een bedrijfscultuur in de loop van de tijd verschuivingen plaatsvinden. Een bedrijfscultuur is misschien in zekere zin stabiel -sommigen zien dat als voorwaarde om het als ‘cultuur’ te mogen aanduiden- maar is zelden statisch. Zelfs binnen een relatief korte tijd kunnen flinke bewegingen in een bedrijfscultuur plaatsvinden, bijvoorbeeld bij een reorganisatie of een fusie.

Definities van bedrijfscultuur zijn niet in beton gegoten. Wat betekent bedrijfscultuur voor júllie, en wat willen jullie ermee doen?

Hieronder volgt een willekeurige greep uit een oceaan van definities afkomstig van nationale en internationale cultuurexperts, onderzoekers, wetenschappers, auteurs en commerciële organisaties die zich met bedrijfscultuur bezighouden.

Ik heb er 20 uitgepikt en ze genummerd om er makkelijk naar te kunnen verwijzen, maar qua inhoud en herkomst staan ze in strikt willekeurige volgorde.

Hoewel niet elke organisatie een bedrijf is, vat ik de begrippen bedrijfscultuur en organisatiecultuur hier onder één paraplu.

Verderop vergelijk ik de definities op gemeenschappelijke componenten en verschillen, in een overzichtelijke vergelijkingstabel. Als je wilt kun je meteen ook jouw eigen definitie van bedrijfscultuur vergelijken.

20 definities van bedrijfscultuur

1. Een bedrijfscultuur is het totaal aan normen, waarden, doelen, verwachtingen, rituelen, symbolen, historie, gebruiken, traditie en ervaringen van medewerkers binnen een bedrijf.
2. Een bedrijfscultuur is gebaseerd op een systeem van gedeelde waarden, sociale normen en symbolen, en op houdingen die van invloed zijn op hoe deelnemers binnen een organisatie beslissingen nemen, hoe ze handelen en hoe ze zich voelen.
3. Organisatiecultuur is de verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van de organisatie en de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt.
4. De bedrijfscultuur bestaat uit de ongeschreven regels, gewoonten en gedrag van alle medewerkers binnen een bepaald bedrijf. Deze zijn dan weer gebaseerd op een set gedeelde waarden.
5. Bedrijfscultuur is de wijze waarop de leden van de organisatie zich intern in hun onderlinge relaties en extern in hun relaties met klanten en leveranciers gedragen.
6. Bedrijfscultuur is de gemeenschappelijke verstandhouding van de leden van en de belanghebbenden bij het bedrijf.
7. Organisatiecultuur is een patroon van gedeelde basisaannames welke zijn geleerd door de groep tijdens het succesvol omgaan met externe en interne uitdagingen.
8. Organisatiecultuur is een gedeelde set waarden, doelen, houdingen en handelwijzen die een organisatie vormgeven.
9. Bedrijfscultuur bestaat uit de gedeelde waarden, eigenschappen en karakteristieken van een organisatie.
10. De bedrijfscultuur bestaat uit een set kernwaarden en handelwijzen die een organisatie kenmerken, zowel intern voor medewerkers als extern als onderdeel van het publieke imago van het bedrijf.
11. In het kader van bedrijfscultuur: cultuur begint met wat mensen doen en hoe ze het doen, en omvat ook waarom ze doen wat ze doen. In die zin is cultuur de gemeenschappelijke set van gedragsvormen en onderliggende mindsets en overtuigingen die bepalen hoe mensen gewoonlijk werken en interacteren.
12. Bedrijfscultuur refereert aan een set van overtuigingen en gedragsvormen die richting geven aan hoe management en medewerkers onderling interacteren en met externe zakentransacties omgaan.
13. Bedrijfscultuur beschrijft de kernset van waarden, ethische opvattingen en overtuigingen van een organisatie.
14. Organisatiecultuur is de collectieve mentale programmering die de leden van de ene organisatie onderscheidt van die van een andere.
15. Organisatiecultuur is een set kernwaarden, gedragsnormen, artefacten en gedragspatronen die de manier bepalen waarop mensen in een organisatie met elkaar interacteren en energie stoppen in hun werk en in de organisatie als geheel.
16. Organisatiecultuur is de weerslag van belangrijke gedeelde ervaringen die tot uitdrukking komt in bepaalde waarden die richting geven aan het gedrag van de leden van de organisatie.
17. Bedrijfscultuur is de gemeenschappelijke verstandhouding van de leden van en de belanghebbenden bij het bedrijf.
18. In het kader van bedrijfscultuur: cultuur is de som van kennis, overtuigingen, waarden en ervaringen die door een groep mensen zijn verworven gedurende een periode van met elkaar leven of werken.
19. Bedrijfscultuur vertegenwoordigt een systeem van gedeelde waarden en overtuigingen die interacteren met mensen, organisatiestructuur en systemen om normen te creëren.
20. Bedrijfscultuur is ‘hoe we het hier doen’.

Vergelijking van de 20 definities van bedrijfscultuur

Hoe ziet het plaatje eruit als je de bovenstaande 20 definities van bedrijfscultuur globaal met elkaar vergelijkt?

In de vergelijkingstabel hieronder zie je een aantal uit deze definities van bedrijfscultuur gedestilleerde bedrijfscultuuraspecten, waarbij is aangegeven in welke definities die bedrijfscultuuraspecten wel of niet voorkomen.

Natuurlijk staat deze vergelijkingstabel ver van wetenschappelijk onderzoek, maar ze geeft een interessante impressie van overeenkomsten en verschillen in deze twintig willekeurige definities die in mindere of meerdere mate uit onderzoek en wetenschap zijn voortgekomen.

Waarden en gedrag scoren relatief hoog als cultuuraspecten in definities van bedrijfscultuur

Zo zien we dat waarden en gedrag in deze definities hoog scoren, op afstand gevolgd door normen en overtuigingen. Tegelijk zien we dat bijvoorbeeld het gevoelsaspect er juist heel karig van af komt.

Ook zie je dat de ene definitie zich onderscheidt door het noemen/differentiëren van veel aspecten, en de andere juist door zich te beperken tot enkele overkoepelende aspecten. Verschillen zijn dus niet alleen inhoudelijk, maar komen ook voort uit verschil in abstractieniveau.

Verder valt op hoe weinig de cultuuraspecten die in deze definities van bedrijfscultuur worden benoemd, tevens te zien zijn in de 6 cultuurdimensies van Hofstede respectievelijk de 7 cultuurdimensies van Trompenaars.

Overigens deed o.a. Hofstede ook onderzoek naar cultuuraspecten in organisaties, en kwam hij behalve tot overeenkomsten ook tot verschillen met zijn eerder in dit blog genoemde ‘cultuurdimensies’ in gemeenschappen.

Dit onderzoek was echter zeer locatie-beperkt (Denemarken en Nederland) en het is zeer de vraag of c.q. in hoeverre de uitkomsten representatief zijn voor organisaties in andere landen.

De belangrijkste en meest stevige uitkomst was dat, ook al hadden de organisaties in dit onderzoek geen gedeelde waarden, ze wel een gedeelde opvatting hadden over praktijken. Overigens zijn we inmiddels decennia verder, en we weten dat alles stroomt…

Social Fitness als aspect van bedrijfscultuur

Darwin on the Job heeft enkele jaren geleden het begrip Social Fitness gemunt en ontwikkeld als operationeel concept voor bedrijven en organisaties. Het Social Fitness concept van Darwin on the Job richt zich op hoe mensen in bedrijven en mensen binnen teams met elkaar interacteren en samenwerken.

Als zodanig zou ook de Social Fitness van mensen binnen een bedrijf zich als een kenmerkend aspect van de bedrijfscultuur kunnen aftekenen. Op de website van Darwin on the Job vind je meer informatie over het Social Fitness concept en wat dat betekent voor samenwerken in teams.

Social Fitness als kenmerkend aspect binnen bedrijfsculturen

Moet je bij voorbaat een bepaalde definitie kiezen, of juist niet?

Je hebt gezien dat er vele en uiteenlopende definities van bedrijfscultuur zijn. Moet je daar een definitie uit kiezen? Zoals gezegd, dat hangt onder meer van jouw doel af wat je binnen de context van dat doel onder bedrijfscultuur wilt verstaan. Je hoeft niet per se te kiezen.

Razend interessant is, om jullie bedrijfscultuur te ‘meten’. Daarbij hoef je niet uit te gaan van een definitie, maar kies je als uitgangspunt dat bedrijfscultuur een brede afspiegeling op basis van een veelheid aan te meten cultuuraspecten is.

Darwin on the Job heeft een digitale cultuurmonitor die hier rekening mee houdt. Met die cultuurmonitor kunnen de medewerkers in het bedrijf scores geven op die cultuuraspecten. Zo ontstaat een afspiegeling van de bedrijfscultuur.

Deze cultuurmonitor werkt niet met ellenlange saaie vragenlijsten, maar is een digitale tool die niet alleen gemakkelijk maar ook aantrekkelijk voor de medewerkers is. Desgewenst kunnen in deze cultuurmonitor ook specifieke aspecten worden meegenomen die jullie zelf belangrijk vinden voor jullie bedrijfscultuur.

Meer informatie over cultuuronderzoek door Darwin on the Job vind je op haar website.

Tot slot: mijn definitie van bedrijfscultuur

Aan het begin heb ik je uitgenodigd om jouw definitie van bedrijfscultuur op te schrijven. Hierboven heb ik er twintig van anderen genoemd en vergeleken. In een eerder artikel over het duiden en monitoren van bedrijfscultuur heb ik me vanuit mijn werkervaring binnen uiteenlopende organisaties ook zelf aan een definitie van bedrijfscultuur gewaagd.

Naar mijn observatie en beleving zit bedrijfscultuur in voelen en denken (hier samengebracht onder ‘wezen’) en in doen en laten (hier samengebracht onder ‘gedrag’) van de mensen in het bedrijf, binnen de context van het bedrijf.

Bekijk je bedrijfscultuur vanuit deze invalshoek, dan gaat het om een set wezens- en gedragsaspecten van mensen in een bedrijf die dusdanig gemeenschappelijk zijn dat ze zich in de context van dat bedrijf als kenmerkend aftekenen of mogen worden opgevat.

Maar wie weet denk ik er straks, nadat ik die twintig definities ook bij mezelf nog eens heb laten bezinken, wel anders over. En gelukkig mag dat, want alles stroomt.